働く京都の大学生日記
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京都の大学生

Author:京都の大学生
大阪・難波でドラフト指名を受け、生まれる。天王寺にFA移籍後、奈良にトレード放出、京都にコンバートして今に至る。ひとり三都物語。政治・経済・法律・文化・教養と知識が多岐に渡っていると本人は思っているが、普段はくだらない発言ばかり。守備職人。趣味はテニス、好きな食べ物はドリア、好きな角度は斜め上。

現在は、京都系ベンチャーで営業修行中。



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ホントにうれしい「福利厚生」って何?
R25より。  -*- -*- R25世代がホントにうれしい「福利厚生」って何?  ひと昔前では企業の福利厚生といえば、社宅や慰安旅行などが一般的。しかし、時代は変わった。失恋すると年齢に応じた日数の休暇が取れるHime&Companyの「失恋休暇」や、社員が夜な夜な集うECナビの「社内バー」など、近ごろはユニークな福利厚生が話題なのだ。  一方、アウトソーシング化も進んでいる。企業が福利厚生メニューの中から好きなサービスを選択できるシステムを「カフェテリアプラン」といい、これを提供するベネフィット・ワンは、ここ3年で会員を約3倍の230万人、約4500社まで伸ばした。代表取締役・白石徳生さんは言う。「中小企業が集って小額を出し合うことで、スケールメリットにより大企業並みの福利厚生を実現できます。宿泊施設やスポーツクラブ、飲食施設などの利用が人気。今後はワークライフバランスを取るためのサービスに注力する予定です」  また、『戦略的福利厚生』の著者で山梨大学の西久保浩二教授はこう教えてくれた。「05年度における経団連加盟企業の従業員1人1カ月平均の福利厚生費は10万3722円で、7年連続して過去最高を更新。医療や健康に対する企業の支出はここ10年間で1.5倍に増加しています」  メンタルヘルスケアや育児休暇なども充実する傾向にあるようだ。しかし、僕らの世代が本当にほしい福利厚生はもっと別のものでは? たとえば、長距離通勤が楽になる「特急指定席手当」、服装に関するアドバイスを受けられる「服装コーディネーター」、散らかしっぱなしの部屋を片付けてくれる「代理家事手当」など…。「バブル期には特急手当もあったようです。服装コーディネーターも面白いし、今は若い人ほど労働時間が長いので家事のアウトソーシングもニーズがありそう。メタボリック対策の食事も提供されればなおいいですね」(西久保さん) ホントにうれしい「福利厚生」って何?リクルートR25より。  -*- -*- 代理家事手当。。 いいなぁ。。
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フリーアドレスオフィスの効果
ITメディアより。  -*- -*- 新しいオフィス環境──オフィス移転、レイアウト変更のポイント:フリーアドレスオフィスの効果  フリーアドレスの本来の目的は、スペースを小さくすること。つまり、個々の社員の固定したデスクを設けず、在籍者(入居人数)より少ないデスクを共用して、スペースと家具の費用を削減するという考え方だ。このため、外出することが多い営業部門やサービス部門などに広く採用されてきた。一方、これを導入することで、対象となる社員のワークスタイルを変更し、基本的には直行直帰の勤務とし必要に応じて帰社するといったスタイルも出現。効果を上げた企業では、デスクの数を7割も少なくしたという例もあるという。  また、フリーアドレスオフィスは、組織や人事異動にかかわらず、オフィスレイアウトや情報システムを変更しなくてもよいため、運用コストが削減できる方式ともいえる。フリーアドレスオフィスにはいくつかの形態があるが、日本では、テーブル型の幅が大きなデスクを使用し、社内にいる社員が自由に場所を選んで座り、人数が多いときは一人当たりが狭いデスク幅となり、人数が少ないときは広いスペースを使えるといった「作業面共用型」が一般的となっている。  ところがこの数年間で、その目的が大きく変化してきている。実際に導入することでコスト以外の効果がクローズアップされるようになり、今ではこの副次的な効果を主たる目的としてフリーアドレス化をする企業が増えているのだ。それでは、いったいどんな効果があるというのかみてみよう。  1つ目は、「コミュニケーションの活性化」だ。職位や部署を超えてシームレスにフリーアドレス化することにより、社内のあらゆる人たちのコミュニケーションができ、情報共有や知恵、知識の培養ができる。会議や打ち合わせといった形式的なコミュニケーションではなく、自然発生するインフォーマルな会話が思わぬ成果を生み出すのだ。  2つ目は、「仕事に応じたコラボレーション」。つまり、その日の仕事に必要な人と自在にグループを組み、適当な席を選んでコラボレーションすることができるため、知的生産性向上の有効な手段であるとの認識ができてきいる。  3つ目は、「セキュリティ対策」としての効果だ。フリーアドレスオフィスでは、毎日、席を替わるのが原則であるため、帰宅時や外出時にデスクの上に書類やパソコンを放置しておくわけにはいかない。必ず片付けてクリアデスクにしなければならない……つまり、業務外の時間はいつもデスクの上にモノがないという状態になるのだ。また、多くの書類を持つと毎日の整理整頓に手間がかかるため、書類は少なくといった意識もが芽生えるという。  4つ目は、「リフレッシュ効果」。毎日席を替わることは、絶えず執務する環境が変わるわけであるため、無意識のうちに新鮮な気分で仕事ができる。フリーアドレスオフィスを採用した会社では、人気のある席を確保するため、早朝から出勤する社員が増えたという話もあり、働く環境が社員にとっていかに重要かというのがわかる。  -*- -*- お客様がきたときにも、 見た目がすっきりしている場合が多いですよね。 でも、適用できるパターンはまだまだ少ないですし、 フリーアドレスに転換する際にお金がたくさん 必要ですもんね。

大企業と中小企業、企業規模を表す明確な基準ってあるの?
R25より。  -*- -*- 大企業と中小企業、企業規模を表す明確な基準ってあるの?  今の景気回復は中小企業まで及んでいない。よくそんな報道を耳にするけど、いったいどこからが大企業で、どこまでが中小企業なんだろう? ちゃんと明確な基準があるんだろうか? 中小企業庁の広報担当・岡野充良さんに聞いてみた。  「当庁では、中小企業基本法によって定められた区分に従って、該当する中小企業への融資や補助金などの支援を行っています。この法律では、企業規模を示す指標として資本金と従業員数の2つを用いて、製造業では資本金が3億円以下、並びに従業員数が300人以下が中小企業といった具合に、業種ごとに細かく定義されています(詳細は上図を参照)」  なーんだ、ちゃんと基準があったんだ。  「いえ、ところがこの法律は企業規模を表す絶対の物差しというわけではありません。たとえば財務省の管轄する税法だと、資本金が1億円以下の企業は業種にかかわらず、すべて中小企業に分類されます」  ってことは、同じ会社でも法律や制度によって、大企業になったり中小企業になったりするわけね…。ところで、中小企業基本法の定義からわずか1円、もしくは従業員数が1人でもオーバーしても、やっぱり大企業として扱われるの?  「制度上そうなります。だからボーダーライン上にある事業主さんは、企業規模を大きくしないために、増資を控えたり、従業員の調整を行ったりと配慮するぐらいです。そのため、この法律ではなるべく多くの中小企業を支援できるようにと、物価変動などに応じて基準を改訂してきました。現在の比率では中小企業の数が約433万と、企業全体の99.7%を占めています」  日本企業のほとんどが中小企業ってことじゃん! とはいえ、業績が突出した大企業はほんの一握りに過ぎないらしい。そう考えると、今の景気回復の恩恵を受けている人たちは限られているわけで…。悲しいような、仲間が多くてほっとしたような複雑な気持ちですね。  -*- -*- R25らしい記事です。 中小やら大やらの基準って曖昧なままで 話が進んでいることが多いですもんね。 まぁ、これに縛られた会話である必要もないでしょうけど。 知っておいて損はないはず。

会社員、やっぱり「人間関係」で悩んでる
@ITより。  -*- -*- 会社員、やっぱり「人間関係」で悩んでる  会社で働く従業員の約半数が「社内の人間関係」にストレスを感じ、約9割が会社として組織的なメンタルヘルス対策が必要だと考えていることが、ライフバランスマネジメントが12月19日に発表した「従業員のメンタルヘルス対策に関する意識調査」で明らかになった。  調査は2007年8月1日から9月30日までの1カ月間、同社が提供するメンタルヘルス対策プログラムを利用している従業員を対象に調査。4014人から有効回答を得た。  調査によると「組織としてのメンタルヘルス対策が必要だと思うか」との問いに対し、「必要である」と回答したのが56%。「どちらかといえば必要である」と回答した32%と合わせて88%の従業員が、会社によるメンタルヘルス対策の必要性を認識している。一方で、会社が提供しているメンタルヘルス対策として、「社内相談窓口の設置」「従業員ストレスチェックの実施」「メンタルヘルスにも対応する産業医の配置」などが挙がった。  しかしながら、それらの対策に「大変満足している」と回答したのは1%。「満足している」と回答した21%と合わせても、会社のメンタルヘルス対策に満足しているのは全体の2割程度に留まった。  従業員が感じるストレスの原因の1位は「社内の人間関係」で、約半数が回答した。続いて「仕事がやりにくい(裁量が少ない、組織のカベがある、役割が不明瞭)」「仕事の量が多い」という回答となる。性別、年代別に見ると男性の場合、20代では「仕事がやりにくい」や「仕事がつまらない」と回答する人が多く、仕事の内容そのものにストレスを感じるようだが、30代、40代となるにつれて、「社内の人間関係」が上位になる。女性の場合、ストレスを感じる原因として、20代から50代まで「社内の人間関係」が最も多い回答となり、ストレスを感じる原因に差が出た。  会社で今後取り組んでほしいメンタルヘルス対策としては、「一般職向けメンタルヘルス研修の実施」が最も多い結果となった。  -*- -*- これ、ふと思ったのですが、 会社員だから、悩んでいるのでしょうか??

メジャー挑戦も、早期離職も。
ふと、思った話をします。 最近の日本プロ野球界を考えていくと メジャー志向の選手が多いですよね。 で、 企業を考えると、3年以内で離職してしまう 社員が増えているといわれています。 それに共通するものは何かなぁと。 そこには、「学校教育の制度の影響」が あるのでは?と思い始めました。 数年前に比べて、 いまの学生に対して求められるようになっているのが 「自分らしさを持つこと」。 それまでは従うこと・マジメなことが大事と されてきたのに、それとは真逆に向かうかのように 自分らしい発想が求められるようになりました。 そのなかで 小学校6年、中学校3年、高校3年。 区切りを迎える制度の中で、 それぞれの機会に、それぞれが 自分の進む道を考えるようになりました。 そうなると、卒業するころには 区切りをつけて、自分の進む道を考えるように なってきたのでは?とも 考えられます。 次のステップへ。 次のステップへ。 よく考えてみれば 終身雇用で働くのが40年。 野球選手でも10年。 それだけ長いスパンを同じ場所にいて良いという 教えはなく、どんどんステップアップすることを 求められてきた気がします。 そのなかで 「日本球界を守る気のない選手が多い」 「企業への愛がない」 といっても 実はそれが原因ではないのでは? と思うようになりました。 うーむ、急いで書いたので、 文章がおかしい。

企業の受付
合コンしたい相手に よくランクインする存在。 それは 「受付嬢」 高嶺の華のような存在。 ですが、 その仕事って、よくよく知っていくと、 とても大事なんですね。 なんたって、企業の門番ですから。 最前線で、来訪者の選別を行ったり、 重要な事態に対処していく。 かなり大事な存在だったんですね。 それを今日、 はじめてその大切さに気づかされたので いらんことは書かずに、ここらへんで。 いやー、まだまだ奥深く考えられる。 企業の受付

誕生日休暇について
最近、誕生日休暇というものを 採用時の売りとしてアピールする企業って 多いですよね。 誕生日にはイベントが多いので 休みになるってことは単純に嬉しいです。 しかし、 広く考えてみると、誕生日休暇ってどうなのでしょうか。 誕生日休暇はハーズバーグの言うところで考えてみると 衛生要因だと思うのですが、そうだとしたら環境を整備する段階のことを 企業はアピールしていることになります。 いくら誕生日が休みな企業!といわれても、それにより モチベーションが喚起されることはないと思うんです。 また、採用の段階でのアピールという点からだけでなく 企業にとっての効果という面で考えてもそれほど良いとは 思えないんです。衛生要因として必要かもしれませんが。 つまり、誕生日休暇は個人にとっては嬉しいですが、 社員の複数人が同時に取得できる日に休日が取得できるほうが 社員同士の交流可能性が増すので有効な気がするのですが。 浅はかですかね? 誕生日休暇について

インターンシップの受け入れについて
さて、少し前から話題のインターンシップ。 学生が実際に社会に出て、 実地で学ぶという、アレです。 まぁ、その効果とか、 受け入れデメリットは別の機会に書くとして。 その受け入れのコツについて。 夏は、年間でもっともインターンシップが 盛り上がる季節で、受け入れに悩まされている担当者様も 多いのではないでしょうか? そこで若輩者ながら、すこしだけポイントを挙げてみます。 結論から申しますと 「あまり気ぃつかわなくても良い」です。 インターン生は、実際の仕事の現場を 知るために、体験するために来ています。 しかし、ついついお客様扱いしてしまい (情報管理の観点からしょうがない部分はありますが) 大事にしすぎてしまいます。 ですが学生は、インターンシップに「リアル」を求めています。 できたら褒める、できなかったら改善を求める。 シンプルに考えて、説明をしっかりしてあげるだけで 十分に効果があります。 短い期間の場合で、させてあげることがない!という場合には 企業にとっての将来業務についての企画等でもいいでしょう。 いかに企業活動に関係性があり、それでいて通常業務に あまり影響のない設計は難しいものですけどね。 まぁ、今回言いたかったことは 接し方です。 優しすぎず、厳しすぎす。

CSRがブームにならない理由
CSR。 Corporate Social Responsibility。 コーポレートソーシャルレスポンシビリティ。  日本語では「企業の社会的責任」と略されるCSR。コンプライアンス、リスクマネジメント、内部統制などを含んだ、持続可能な社会構築のために、企業等の団体が、その成果を求めるあまりに社会に悪影響を与えないための活動のことです。  が、この言葉はあまりテレビ等には出てきません。「コンプライアンスの遵守」「リスクマネジメントの徹底」という形でしか話されません。たとえばもっとCSRという語が出てきても良かった事象に、雪印の事件があったり、最近ではミートホープ社の件があるのですが、「説明責任」という表現に留まっていました。  特にこのミートホープ社の場合、どちらかといえば有名ではない企業で、有名企業中心のCSR活動から、すべての企業への浸透になるいい機会だったはずです。なのに、それが強烈に押し出されなかったのは、なぜ?について考えてみました。  CSRの活動において、利害関係者(ステークホルダー)への説明責任が重要、とはよく言われることです。その文句を見て、ふと思ったのですが、CSR推進がなされる場合の、利益を得る人、害を受けるのは、どのような勢力なのでしょうか。害を受けるのは、最近の中国問題に関連しての100円SHOP関係ですかね。100円SHOPの商品などは安価に提供するために輸入モノが多いはずです。その中で、自分のところは問題が発覚していないから大丈夫、ではなく、CSR的なものが広まっている昨今においては、自主検査して、その安全性を確認せねばならず、それによる費用がかなりかかるはずです。  では、CSRを推進することで利益を得るのは?と考えてみますと、法律関係の人々であったり、市民(消費者)だと思うんです。でも、それらが、大声で発するようなものではCSRではないんですよね。  企業にとって、CSRとは?で考えていくと「当たり前のこと」なんですよね。規模は違えど、CSRは家庭のしつけが企業レベルになった程度です。ハーズバーグの言う「衛生要因」なんだと思うんです。CSRって、間違えて企業の社会貢献って考えている人がけっこういますが、社会に対する責任を果たすというものなので、「動機付け要因」よりも「衛生要因」、つまりはあれば不満にはならないが、整っても満足にはならない、ということです。  ECOのようなブームにならなかった理由を簡単に考え記してみました。まぁ、けっこう長い文章になりましたが。また、各部分についてもうすこし細かく書く機会があれば、書きます。



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